Le rythme soutenu de la production normative en matière de réforme de la fonction publique ne se dément pas. Un décret à paraître en novembre institue une prime de fonctions et de résultats pour les fonctionnaires de l’État appartenant à la filière administrative.

Cette réforme s’inscrit dans le droit fil des objectifs de la LOLF d’une utilisation plus performante des finances publiques par les autorités administratives dans l’exécution de leurs missions de service public.
À ce titre il s’agit de gratifier et de stimuler la productivité des agents par l’établissement d’un système de prime qui valorise à la fois leurs responsabilités fonctionnelles et la  qualité de leur exercice .

Outre l’établissement d’une reconnaissance des agents gratifiés pécuniairement, cette réforme permet dans le même temps d’homogénéiser la rémunération des agents de même niveau dans une même filière de métiers. Elle le permet par l’instauration d’un référentiel de calcul des primes identique pour tous les agents de même niveau quelque soit le corps auquel ils appartiennent. À ce titre, elle rejoint un des objectifs poursuivis par l’instauration d’un « opérateur national de paye » (ONP) institué par le décret n° 2007-903 du 15 mai 2007. 
En effet si la création de l’ONP doit favoriser une meilleure gestion de la masse salariale de l’État (117,86 milliards d’euros soit 44% des dépenses de l’État dans la loi de finances 2007), elle doit également permettre à terme d’homogénéiser l’établissement des rémunérations des agents de même niveau. L’ONP n’aura pas pour seule fonction d’assurer la paie des traitements, salaires et accessoires servis aux fonctionnaires, il aura aussi en charge  la conception et la mise en œuvre des systèmes d’information. Il élaborera ainsi des référentiels communs pour les systèmes d’informations des ressources humaines. La base unique interministérielle en matière de rémunération des grades et des corps engendrera la suppression des spécificités «maison ».

Une telle suppression contribuera à une fluidification des mutations en vue d’une meilleure adéquation entre charge de travail des services et effectifs. En cela elle constituera également un outil nécessaire à la mise en œuvre de la RGPP. En effet les spécificités en matière de rémunération constituent un frein puissant à la mobilité des agents, les bénéficiaires des rémunérations les plus avantageuses ne souhaitent évidemment pas voir leur rémunération diminuée lors d’une mutation. L’homogénéisation des rémunérations est également un corollaire indispensable au renforcement d’une approche « métiers » dans une gestion interministérielle de l’emploi. Cette dimension fonctionnelle de l’emploi s’articule ainsi au répertoire interministériel des métiers (RIME).

Toutefois une telle réforme ne manque pas de susciter des craintes. Le premier risque pointé par les agents est celui d’être individuellement soumis à une évaluation arbitraire, le second étant que les relations entre agents et l’ambiance générale en pâtissent.

Comprendre et poser le sens de ces réformes est indispensable à leur mise en oeuvre. Cela suppose aussi bien la connaissance des dispositifs juridiques qui encadrent leur entrée en application qu’une réflexion sur  le management adapté.

Pris dans le flot du travail quotidien, confrontés à un nombre important de dispositions nouvelles, les responsables de RH, les gestionnaires de personnel ont besoin de disposer du temps nécessaire à une information et à une réflexion contribuant à instituer et à fortifier leur savoir et leur savoir faire professionnels.

Ce temps est celui de la formation. Le GRIF  entend bien y participer.

                                                                                                          5 novembre 2008